Een cao moet worden aangemeld bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en kan worden afgesloten voor maximaal vijf jaar. In de meeste gevallen wordt gekozen voor een looptijd van één of twee jaar.
Hoe lang duurt een algemeen verbindend verklaarde CAO-bepaling? Algemeen verbindend verklaring duurt niet langer dan de CAO zelf geldt en heeft een geldigheidsduur van ten hoogste twee jaar. Voor fondsen heeft de wet bepaald dat voor deze een termijn van vijf jaar gesteld kan worden.
Een onderhandelingsresultaat en een eindbod kunnen het cao-proces behoorlijk vertragen. Wanneer werkgevers en werknemers heel verschillende eisen hebben, kunnen de onderhandelingen maanden of zelfs jaren duren. Met name de salarissen zijn vaak een moeilijk onderhandelingspunt.
De arbeidsvoorwaarden van een toepasselijke cao zullen nog gelden wanneer de looptijd (meestal één of twee jaar) van een cao reeds is verstreken, tot het moment dat een nieuwe cao wordt afgesloten. De cao-bepalingen zijn namelijk onderdeel geworden van de arbeidsovereenkomst. Dit heet 'nawerking'.
Verplichte toepassing cao
Uw werkgever moet de cao toepassen als: hij hem zelf heeft afgesloten (ondernemings-cao); hij lid is van een werkgeversorganisatie die er 1 voor hem heeft afgesloten (bedrijfstak-cao); er in zijn branche een bedrijfstak-cao is die algemeen verbindend verklaard (AVV) is.
Een cao is bij wet niet verplicht. Dit betekent dat als er geen cao (ondernemings-cao of bedrijfstak-cao) van toepassing is, jouw werkgever zich niet hoeft te houden aan cao-bepalingen. Wel moet je werkgever zich houden aan minimaal de wettelijke bepalingen van de arbeidswetgeving.
Een cao is meestal voor de duur van één of twee jaar afgesloten. Toch moeten gebonden werkgevers de cao blijven toepassen als de geldigheidsduur voorbij is en er nog geen nieuwe cao tot stand is gekomen. De cao-bepalingen zijn namelijk onderdeel geworden van de arbeidsovereenkomst. Dit heet nawerking.
Het algemeen verbindend verklaren van een cao
Wordt er een cao-akkoord bereikt? Dan verklaart de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de cao algemeen verbindend. Dit betekent dat de cao geldig is voor alle werkgevers en werknemers die binnen de cao vallen.
De cao die in je arbeidsovereenkomst staat genoemd, blijft op jou van toepassing, ook al is er nog geen nieuwe cao. Het kan namelijk wel eens voorkomen dat er pas na 3 maanden na afloop van de cao, een nieuwe cao wordt afgesproken.
Geef als tegenbod het hoogste salaris dat je met redelijke argumentatie kan onderbouwen. Geef eerst de argumenten voor je startbod en houd andere geschikte argumenten nog even achter voor andere arbeidsvoorwaarden. Vraag naar de motivering van je werkgever voor bepaalde keuzes. En houd te allen tijde de sfeer goed.
Bevat je arbeidscontract, cao of personeelshandboek een eenzijdig wijzigingsbeding? Ook dan mag je werkgever alleen bij uitzondering eenzijdig je arbeidsvoorwaarden wijzigen. Hij moet wel kunnen aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij die wijziging en dat dit belang zwaarder weegt dan jouw belang.
Jaarlijkse salarisverhoging
De wet regelt niets over salarisverhoging. Heeft u geen cao? Dan is uw werkgever niet verplicht om elk jaar uw loon te verhogen.
Cao-lonen, definitieve cijfers 2022
In 2022 zijn de cao-lonen per uur, inclusief bijzondere beloningen, met 3,2 procent gestegen ten opzichte van een jaar eerder. Deze toename is meer dan die van 2020 (2,1 procent) en de hoogste na 2008.
Boven-cao-medewerkers zijn volgens de cao-UB 'werknemers van wie de functie is ingedeeld in een hoger functieniveau dan de functieniveaus waarop het voor de betreffende functiegroep toepasselijke salarisgebouw in de cao betrekking heeft'.
loon volgens een cao. loon dat, per loonschaal, vastgesteld wordt in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao).
Een cao is bij wet niet verplicht. Dit betekent dat als er geen cao (ondernemings-cao of bedrijfstak-cao) van toepassing is, jouw werkgever zich niet hoeft te houden aan cao-bepalingen. Wel moet je werkgever zich houden aan minimaal de wettelijke bepalingen van de arbeidswetgeving.
Dat kan in principe alleen als in de arbeidsovereenkomst een zog. wijzigingsbeding is opgenomen. Het moet dan gaan om een belang voor de werkgever dat zwaarder weegt dan het belang voor een werknemer om de wijziging niet door te voeren. Denk aan uitzonderlijk slechte financiële omstandigheden bij de werkgever.
Organisaties zoals de NS hebben een eigen cao. Die geldt alleen voor alle NS-medewerkers. Op de website van uw werkgever staat vaak of er een ondernemings-cao geldt. U kunt het ook aan uw werkgever vragen.
Werk je in een bedrijf dat geen cao heeft? Dan kun je de hoogte van je loon vinden in de arbeidsovereenkomst. Soms heeft een bedrijf een aparte regeling met afspraken over je loon. Je hebt in ieder geval recht op het wettelijk minimumloon.
Een cao kan bijvoorbeeld een ingangsdatum van 1 februari hebben, maar pas nadat de KVO is verzonden, kan de cao worden uitgevoerd alsof hij per 1 februari gold. Dit noemen we terugwerkende kracht. Soms is dat pas het geval na de expiratiedatum van de cao.
Indien in uw branche een bedrijfstak-cao algemeen verbindend verklaard (AVV) is. De cao geldt dan automatisch voor alle werkgevers in de bedrijfstak. Check op de site van het Ministerie van SZW of er een cao in uw bedrijfstak of branche algemeen verbindend is verklaard. Cao in de arbeidsovereenkomst.
Een cao geldt voor een grote groep mensen. Dat kunnen collega's binnen hetzelfde bedrijf zijn, een zogenaamde bedrijfs- of ondernemings-cao, of afspraken voor alle werknemers binnen een bepaalde sector. Denk daarbij aan de cao's (dag)recreatie, zwembaden, catering en horeca die in onze sectoren gelden.
Dit is het laagste bedrag dat een werkgever wettelijk verplicht is aan loon te betalen. Je mag dus niet minder verdienen dan dit bedrag. Per 1 januari 2023 stijgt het wettelijk minimumloon met 10,15%. Dit was € 1.725,00 in 2022 bij een volledig dienstverband en wordt € 1.934,40.
Indien er geen cao van toepassing is, dan is er binnen jouw organisatie mogelijk wel sprake van een personeelsregeling. Deze personeelsregeling is meestal opgesteld door de werkgever meestal in samenspraak met de ondernemingsraad. Hierin staan zaken zoals loonschalen, ziekteverzuim-reglement en gedragscodes.
